Предприниматель, собственник и ГЕНеральный директор с 1990 года, в настоящее время основатель и руководитель компании Mozhenkov Progress Consulting. Лучший ТОП-менеджер Audi AG в Европе. Основатель и первый управляющий директор ГК «АвтоСпецЦентр», «Ауди Центр Таганка», «Порше Центр Таганка» и т. д. Подготовил более 30 ГЕНеральных директоров. Построил 10 новых предприятий. Прошел 10 кризисов, в том числе 2 предбанкротных состояния. Первым в России внедрил Сбалансированную Систему Показателей (ССП) и книжный KPI. Провел более 800 мастер-классов, консультаций и консалт-проектов в 13 странах и 84 городах России и Европы. Автор пяти бестселлеров: «ГЕН директора», «Бизнес по чуть-чуть», «Эффективный или мертвый», «Цель. Действие. Результат», «ГЕН команды». Меценат. Отец 6 детей.
ЛИДЕРСКАЯ КОМПАНИЯ — КОМПАНИЯ БУДУЩЕГО
Редакция журнала «ЗАГЛАВНЫЕ» продолжает цикл публикаций от Владимира Моженкова — бизнес-эксперта с 30-летним опытом работы в качестве генерального директора и собственника, основателя компании Mozhenkov Progress Consulting, лучшего ТОП-менеджера AUDI AG в Европе и автора 5 бестселлеров: «ГЕН директора», «Бизнес по чуть-чуть», «Эффективный или мёртвый», «Цель. Действие. Результат» и «ГЕН команды». В этом выпуске вы узнаете о лидерстве.
Лидерство — это не только организация выполнения задач, но и создание благоприятной атмосферы в компании, повышающей вовлечённость и лояльность к работодателю, что напрямую влияет на производительность труда.
К сожалению, многие руководители до сих пор выбирают авторитарный стиль управления. Это директивный менедж-мент: приказы спускаются сверху, не подлежат обсуждению, инициатива не приветствуется, а наказания — частые и строгие, в том числе штрафы (это просто ужас — на дворе 21-й век!) В такой компании сотрудники не получают поддержки и боятся руководителей (а те боятся своих начальников), находятся под гнётом жёсткой иерархии, не чувствуют себя свободно. Сотрудник, который боится руководителя, не может быть до конца честным, скрывает неудачи, делает от страха
ошибки и рано или поздно захочет покинуть компанию.
Согласитесь, сложно полюбить работу, когда она — только тяжёлая обязанность, а сила, дающая эту работу, не только не ценит заслуг сотрудника, но и давит на него мощью статуса и авторитета. Это устаревший подход, который должен трансформироваться в новое лидерство, где каждый менеджер — это всё тот же эффективный управленец, но при этом внимательный, доброжелательный и участливый наставник.
В лидерской компании о сотрудниках заботятся, помогают, предвосхищая их потребности в развитии и самореализации, поддерживая их вовлечённость на нужном уровне.
Обучение — один из столпов долгосрочного сотрудничества работника и компании. Без развития навыков и новых знаний невозможен карьерный рост внутри организации, а без продвижения сложно работать на одном месте долгое время.
Жёсткий принцип «Меняйся или умрёшь» — закон выживания в профессиональной среде. Важно развиваться вместе с компанией, вкладывая силы не только в труд, но и в соб-ственный профессиональный рост. Задача руководителя — направить, помочь и поддержать сотрудника в этой области.
Я всегда говорю: «Кто умеет учиться — умеет всё!» Дайте сотрудникам чёткий план развития, возможность учиться
в процессе работы и творчески себя проявлять — это залог отличных отношений с работодателем и возможность вырастить профессионалов внутри компании, удовлетворяя их потребности в самореализации. Можно повысить вовлечённость сотрудников и производительность труда, снизить
убытки от некачественной работы, повышая уровень компетенций персонала и организуя ротацию кадров без затрат на подбор и адаптацию новых специалистов.
Если же приходится нанимать людей, то в лидерской компании уделяется пристальное внимание к сотруднику уже на этапе отбора. Менеджеры должны возглавлять и направлять процесс найма — у них для этого есть и полномочия, и компетенции. Чтобы выбрать сотрудника, который будет долго и продуктивно на вас работать, нужно приложить немало усилий: привлекать к собеседованиям менеджеров разного уровня, уделять внимание не только профессиональным навыкам кандидата, но и личным качествам, способствующим лучшей адаптации, качественной работе и профессиональному росту.
Говоря о вовлечённости, стоит также уделить особенное внимание материальной мотивации. Премия не только за индивидуальные результаты, но и за общие успехи (командный годовой бонус, стратегический командный бонус) демон-стрирует сотруднику прямую связь его работы с успехом компании и показывает, что его вклад достойно поощряется.
Что касается личного участия руководителя — в лидерской компании он всегда внимателен к сложным периодам в жизни сотрудников: проблемы со здоровьем, в семье, личностные кризисы. Важно оказать поддержку, организовать замену, если сотрудник не может выйти на работу, выделить материальную помощь. Это не ляжет тяжёлым финансовым и операционным бременем на компанию, но сохранит и повысит лояльность сотрудника к работодателю. Важно в сложные времена оставаться человеком, какую бы должность вы ни занимали, и какие бы ситуации ранее ни происходили на работе.
Часто я слышу от собственников, что сотрудники недостаточно вовлечены в работу, плохо ценят компанию, не хотят активно вкладываться в общий успех и развитие бизнеса. Но вовлечь и замотивировать работников приносить вам прибыль — задача ГЕНдиректора и всех менеджеров, ответственных за работу своих подотчётных. Будьте внимательны к сотрудникам, сделайте компанию для них комфортной и привлекательной.
Сотрудничайте с работниками на равных, давая каждому пускай небольшую, но возможность участвовать в принятии решений и получать свою видимую долю от общей прибыли. Лидерская компания — это справедливая компания, в которой хочется работать. Дарите благо — и ваши сотрудники
обязательно вас отблагодарят!
